這也意味著，核心成員的流失可能會對小公司的業務產生不小的影響。

核心運營突然提離職

近日，深圳一名賣家發帖吐槽，自己培養了很久的一名運營小A要跳槽去安克了，導致自己的業務受到了不小的沖擊。

據該賣家稱，小A在公司剛開始創業的時候就入職了，當時自己看他頗有潛力，便決定親自帶，有不少產品都交給他去做。

小A也沒有辜負期待，在入職后成長迅速，到后面基本上一個人能頂上一個組的GMV，一切似乎都在向預期的方向發展。

然而，讓這名賣家沒想到的是，在毫無征兆的情況下卻突然收到了小A的離職申請。該賣家稱，雖說現在正值金三銀四招聘旺季，人員流動并不罕見，但小A作為元老級員工，突然要辭職確實讓人有點難以接受。

在多番挽留下，小A依然沒有改變自己的決定。后來通過閑聊得知，小A已經通過了安克的面試，很快就可以入職了。

這名賣家不禁感慨，自己本打算今年把所有的運營都交給他去管，也打算給他漲一漲薪資，沒想到他卻突然要走了，實在是很可惜。

對此這次經歷，賣家得出的結論是以后不會再花精力培養基層運營了。

“怪不得現在大部分老板都是從外面招人進來做管理，而不是栽培現有的基層員工。因為培養起來真的很花費時間精力，而且就算真的成長起來了，也不知道什么時候會跑路，太難了。”

雖說這名賣家有著自己的觀點，但隨著這條帖子的熱度不斷上升，不少人卻提出了自己的疑問。

首先，現在時間已經三月中下旬，而一般公司的人員/薪酬變動多半在年度復盤規劃的時候就已經有個大概了，而現在這名核心運營已經要跳槽了，卻還不知道所謂的“升職加薪”，不排除有畫大餅的嫌疑。

如果真的想挽留這名運營，應該在其提離職的時候就認真探討下待遇問題，而不是在事后再說這名運營“背刺”了自己。

此外，也有業內人士表示，對于這種天賦異稟的運營來說，能做到一人頂一個組很大概率是運營自身的能力，而不是培養的結果，因此這名運營自然會希望去更大的平臺發展。

當然，這種情況見仁見智，并不能說哪一方是對的，哪一方是錯的。畢竟在職場中，人員流動是再正常不過的情況，不僅有人從小公司跳到大公司，也有人選擇從大公司逃離。

跨境職場的雙向流動

此前曾有報道，一名前安克員工跳槽到一家小公司當上了管理層，引起了小公司不少員工的熱議。

其實，這種情況并非個例。2024年，某3C品類大賣運營總監跳槽至一家初創公司。據了解，該總監原在年銷10億級公司負責單一站點的廣告投放，后跳槽到20人小團隊，開始全面主導產品開發、站外推廣以及供應鏈協調等問題。

這名總監直言：“之前在大廠5年接觸的只是冰山一角，現在才真正理解‘運營’的全貌。”

同年，某頭部跨境電商公司TikTok運營主管李然選擇加入一家只有15人的杭州女裝跨境初創團隊。此前，他在大廠主導過多個千萬級流量項目，但受限于大廠冗長的審批流程，許多創新策略難以落地。

加入小公司后，李然主導搭建了“AI選品+社媒種草+獨立站轉化”的全新鏈路，僅用4個月便將公司獨立站月銷翻了幾倍。他坦言：“小公司決策快，試錯成本低。比如我們嘗試用AI生成虛擬模特試穿視頻，從提案到上線只用了一周，這在大廠可能需要3個月層層報批。”

當然，李然在加入小公司后也遇到過挑戰。初期因不熟悉供應鏈相應速度曾導致爆款斷貨，但后期通過與本土工廠深度綁定解決了這一問題。

原某快時尚大廠的供應鏈經理王浩，2024年加入了寧波一家家居跨境企業，負責優化其南美市場物流網絡。他借鑒此前在大廠的經驗，在當地建立了前置倉并引入智能分揀系統，將平均配送時長從12天壓縮至5天，退貨率下降18%。

此外，他還推動公司與拉美本土網紅合作，通過“開箱直播+本地化售后”提升復購率。王浩認為，大廠經驗需要進行本土化改造。例如南美消費者偏愛分期付款，這一需求在大廠往往會被忽視。

曾在Temu負責非洲選品的陳瑜，2025年加入了一家專注非洲市場的汽配跨境企業。她利用對非洲消費者偏好的深度洞察，推動開發了適應當地路況的“防震車燈”和“太陽能車載充電器”，短時間內幫公司非洲市場份額增長200%。

業內人士指出，這種逆向流動或許將為跨境業帶來新活力：大廠成為人才黃埔軍校，小公司則演變成創新試驗田。但流動過程中也伴隨陣痛，比如前安克某員工空降小公司后出現“經驗水土不服”等問題。

未來，隨著行業成熟度提升，“雙向流動”將更加趨于理性，繼而推動人才要素在跨境電商生態中實現更優配置。